Rekruttering

Å skape verdier gjennom mennesker

Rekruttering med positive resultater

 «Det handler ikke om hva man kan, men hvordan man bruker sine kunnskaper og evner»

Garuda erfarer at det er grundig søk gjennom nettverk som skaper gode resultater i rekruttering. I sosiale medier er det lett å finne CV-er og kartlegge kandidatens utdanning og erfaring. Det som er mer krevende, er å bli godt kjent med kandidatens personlige egenskaper og kartlegge hvordan kandidaten bruker sin kunnskap,  sine evner og sine egenskaper i samspill med andre mennesker. 

Enhver rekrutteringsprosess starter med en grundig utarbeidelse av en kravspesifikasjon for stillingen. Dette gjøres i tett samarbeid med oppdragsgiver, og er helt avgjørende for en god ansettelse. Det er i kravspesifikasjonen vi avklarer forventninger rundt utdannelse, erfaring, bakgrunn og egenskaper. En god kravspesifikasjon vil kunne sikre at bedriftens ressursbehov stemmer med stillingsinstruksen.

For varige og positive resultater i rekruttering, bruker vi aktivt vår erfaring og spisskompetanse i kombinasjon med Garuda sine profilverktøy. Vi er en ærlig sparringspartner for våre samarbeidspartnere og kandidater, og vi legger vekt på en strukturert og rasjonell arbeidsform med klart definerte metoder, ressursbruk og tidsplan for hvert enkelt oppdrag.

De fleste av våre kunder velger å kombinere annonsering med aktivt søk. Det innebærer at Garuda, i tillegg til å annonsere stillingen, søker aktivt i markedet og nettverk etter de beste kandidatene. Garuda sine profilverktøy og personlighetstester gjør det lettere å identifisere og formulere nettopp de personlige ferdighetene som bedriften eller organisasjonen behøver. Garuda sine profilverktøy danner dermed et bedre grunnlag for en grundig rekrutteringsprosess.

Garuda sitt profilverktøy for rekruttering er basert på Hode-Hjerte-Ben modellen. Modellen har et forståelig språk, og tilrettelegger for en konstruktiv dialog og diskusjon om personlige preferanser og faglige forutsetninger. Verktøyet er også nyttig i medarbeiderutvikling etter oppstart – hvilke områder bør være fokus for utvikling?